Einstellung von Arbeitnehmern - Hinweise für Arbeitgeber

Stand: 1. Januar 2011

1. Vor Abschluss des Arbeitsvertrages
1.1 Die Stellenausschreibung
1.2 Personalauswahl
1.3 Fragerecht des Arbeitgebers
1.4 Ersatz von Vorstellungskosten
1.5 Staatliche Zuschüsse
1.6 Arbeitspapiere
1.7 Anhörung des Betriebsrats
2. Der Inhalt des Arbeitsvertrages
2.1 Form des Arbeitsvertrages
2.2 Probezeit/befristeter Probearbeitsvertrag
2.3 Tarifverträge
2.4 Betriebliche Übung und Gleichbehandlungsgrundsatz
2.5 Arbeitszeit/Überstunden
2.6 Vergütung
2.7 Urlaub
2.8 Nebentätigkeit
2.9 Kündigungsfristen
2.10 Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
3. Besondere Arbeitsverhältnisse
3.1 Der befristete Arbeitsvertrag
3.2 Teilzeitarbeit/Geringfügig entlohnte Beschäftigte/Kurzfristige Beschäftigung
4. Besondere gesetzliche Regelungen
5. Sozialversicherungsrecht
5.1 Kranken-, Pflege-, Renten-, Arbeitslosenversicherung
5.2 Die gesetzliche Unfallversicherung
6. Steuerrecht
7. Nützliche Adressen/Informationen

Diese IHK-Information gibt einen ersten kurzen Überblick über die wichtigsten Aspekte, die bei der Einstellung von Arbeitnehmern zu berücksichtigen sind. Da im Arbeitsrecht neben einer Vielzahl von Gesetzen auch Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen gelten können, ist im Einzelfall eine eingehende Rechts- und Steuerberatung ratsam.

Weitere Anforderungen stellt das seit 26. August 2006 gültige Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG): Arbeitgebern wird aufgegeben, von der Anbahnung des Arbeitsverhältnisses (also Stellenausschreibung und Bewerberauswahl) über die Vertragsgestaltung und die praktische Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses bis hin zur Beendigung Diskriminierungen zu vermeiden. Verboten sind Benachteiligungen wegen

• Rasse, ethnischer Herkunft
• Geschlecht, sexueller Identität
• Religion oder Weltanschauung
• Behinderung
• Alter.

Differenzierungen nach einem dieser Merkmale sind nur in eng eingeschränkten Fällen und bei Vorliegen besonderer Rechtfertigungsgründe zulässig. Beispielsweise darf für ein Herrenmodemodel durchaus ein Mann und als Assistent/in der Geschäftsführung in einem Wirtschaftsunternehmen durchaus jemand mit muttersprachlichen Deutschkenntnissen (unabhängig von der Nationalität!) gesucht werden, ohne dass hierbei ohne weiteres eine Geschlechter- oder Rassendiskriminierung vorgeworfen werden kann.

Einen Überblick über die Neuerungen im AGG finden Sie im Link in der Servicespalte.

Eine Alternative zur Einstellung von Arbeitnehmern kann die Einschaltung von Zeitarbeitskräften oder die Zusammenarbeit mit Selbständigen (z.B. Subunternehmern oder freien Mitarbeitern) sein. Grundvoraussetzung hierfür ist, dass die Tätigkeiten tatsächlich selbständig durchgeführt werden können, also Freiheiten bezüglich Zeit, Ort und Art der Ausübung der Tätigkeit vorhanden sind, (also keine Scheinselbständigkeit gegeben ist). Einem etwaigen Kostenvorteil steht in der Praxis der oft erst später zzutage tretende Nachteil gegenüber, dass nur eingeschränkt auf die Tätigkeitserledigung Einfluss genommen werden kann, weil das Weisungsrecht - als Kernelement des Arbeitsverhältnisses - naturgemäß fehlt. Auch fehlen bei Selbstständigen grundsätzlich besondere Loyalitätspflichten wie das Verbot, selbst nebenberuflich Wettbewerbstätigkeiten auszuüben oder mit Wettbewerbern zusammenzuarbeiten.

Diese Information wurde mit großer Sorgfalt erarbeitet. Eine Haftung für die Richtigkeit der Inhalte kann jedoch nicht übernommen werden.

1. Vor Abschluss des Arbeitsvertrages

1.1 Die Stellenausschreibung
Eine Stellenausschreibung muss geschlechtsneutral formuliert sein (z. B. "Wir suchen Kaufmann/Kauffrau für..."). Andernfalls drohen dem Arbeitgeber Schadensersatzpflichten der andersgeschlechtlichen Bewerber. Außerdem muss die Ausschreibung auch als Teilzeitarbeitsplatz erfolgen, wenn sich der Arbeitsplatz dafür eignet. Um Altersdiskriminierungen zu vermeiden, sollte der Zusatz "jung" oder "älter" vermieden werden. Zulässig müssten allerdings Begriffe wie "dynamisch" oder "erfahren" sein, sofern sie nicht per se eine bestimmte Altersgruppe ausschliessen.

1.2 Personalauswahl
Grundsätzlich können Sie sich unter den Bewerbern für denjenigen entscheiden, der Ihnen nach Ihrer Auffassung am geeignetsten erscheint. Die Auswahlfreiheit des Arbeitgebers ist jedoch durch zahlreiche gesetzliche Beschäftigungsverbote (z. B. bei Kindern) und -gebote (z. B. Schwerbehinderte) begrenzt. Um später den möglicherweise erhobenen Vorwurf der diskriminierenden Ablehnung eines Bewerbers entkräften zu können, sollte vermerkt werden, auf welche (zulässigen!) Merkmale die Auswahl gestützt wurde.
Nachfolgend einige Hinweise:

• Staatsangehörige der EU-Staaten

Angehörigen derjenigen Staaten, die schon vor dem 1. Mai 2004 EU-Mitglieder waren, dürfen bei der Begründung von Arbeitsverhältnissen nicht benachteiligt werden.

Angehörige der am 1. Mai 2004 beigetretenen acht Staaten (Estland, Lettland, Litauen, Polen, Slowakei, Slowenien, Tschechien und Ungarn) unterliegen Beschränkungen. Bis zum 30. April 2011 gilt noch keine Arbeitnehmerfreizügigkeit. Eine Beschäftigung von Gastarbeitnehmern, Werkvertragsarbeitnehmern, Grenzgängern (nur aus Polen und der Tschechischen Republik) und Saisonarbeitnehmern ist unter bestimmten, engen Voraussetzungen möglich. Näheres findet sich unter www.arbeitsagentur.de.

Für Angehörige der am 1. Januar 2007 beigetretenen Länder (Bulgarien und Rumänien) werden die zunächst bis 31. Dezember 2008 geltenden Übergangsfristen voraussichtlich ebenfalls verlängert bis 31.12.2011.

• Nicht EU-Angehörige

Nicht EU-Angehörige Ausländer benötigen zur Aufnahme einer Arbeitnehmertätigkeit in Deutschland grundsätzlich außer einem gültigen Pass eine Aufenthaltserlaubnis. Diese vereint seit 2005 die Arbeits- und Aufenthaltsgenehmigung und wird bei der Ersteinreise von der Botschaft/dem Generalkonsulat im Heimatland und bei Ausländern, die bereits in Deutschland sind, von der Ausländerbehörde erteilt. Da eine Aufenthaltserlaubnis meist nur befristet ausgestellt wird, sollte auch der Arbeitsvertrag nur auf diese Zeit befristet werden.

• Asylberechtigte

Asylberechtigte dürfen, solange sie die Pflicht haben, in einer Aufnahmeeinrichtung zu wohnen, keiner Erwerbstätigkeit nachgehen. Nach einem Jahr Aufenthalt kann ein Asylbewerber zum Arbeitsmarkt mit Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit zugelassen werden. (vgl. oben: "Nicht EU-Angehörige").

• Kinder/Jugendliche

Die Beschäftigung von Kindern (bis 14 Jahre) ist grundsätzlich unzulässig. Jugendliche Arbeitnehmer benötigen für den Abschluss eines Arbeitsvertrages die Zustimmung/Genehmigung der gesetzlichen Vertreter. Arbeitgebern mit einschlägigen Vorstrafen ist es untersagt, minderjährige Arbeitnehmer zu beschäftigen. (Im Übrigen vgl. IHK-Information zum Jugendarbeitsschutzgesetz .)

1.3 Fragerecht des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber kann bei der Einstellung sämtliche für ihn entscheidenden zulässigen Fragen stellen. Der Bewerber ist jedoch nur verpflichtet, zulässige Fragen wahrheitsgemäß zu beantworten. Antwortet der Arbeitnehmer auf eine zulässige Frage wahrheitswidrig, steht dem Arbeitgeber meist das Recht zu, den Vertrag später anzufechten, wenn die Einstellung aufgrund der wahrheitswidrigen Antwort erfolgte. Eine wahrheitswidrige Antwort auf eine unzulässige Frage hat für den Arbeitnehmer hingegen keine rechtlichen Konsequenzen.

Uneingeschränkt zulässig sind die Frage nach Personenstand, beruflichem Werdegang und fachlichen Fähigkeiten, sowie die Frage nach Wettbewerbsverboten aus früheren Arbeitsverhältnissen.

Bei einem speziellen Bezug zur künftigen Arbeit können auch folgende Fragen zulässig sein:

• nach den Vermögensverhältnissen, beispielsweise ob erhebliche Lohnpfändungen bestehen,

• zum Gesundheitszustand. Nach einer HIV-Infektion darf nur bei Heil- und Pflegeberufen gefragt werden. Die Frage nach AIDS ist hingegen zulässig, da in absehbarer Zeit mit der Gefahr der Erkrankung und einer Arbeitsunfähigkeit zu rechnen ist.

• nach Vorstrafen, so etwa bei Kassierern die Frage nach Vorstrafen wegen Vermögensdelikten. Soweit der Führerschein für die Arbeitstätigkeit erforderlich ist, darf auch nach schwebenden Strafverfahren gefragt werden, aufgrund derer der Führerscheinentzug wahrscheinlich ist.

• nach einer Scientology-Zugehörigkeit, nur soweit es sich um eine Vertrauensposition mit besonderen Loyalitätspflichten gegenüber Arbeitgeber und Unternehmen handelt.

Nicht zulässig sind Fragen nach den Vermögensverhältnissen, nach einer Eheschließung in absehbarer Zeit oder nach einer Gewerkschafts-, Partei- oder Religionszugehörigkeit. Ausnahmen gelten für Tendenzbetriebe. Auch auf die Frage nach der bisherigen Vergütung braucht der Bewerber nicht zu antworten.

Spätestens seit Gelten des AGG wird die Frage nach einer Schwerbehinderung kaum mehr zulässig sein. Der Bewerber braucht allenfalls von sich aus auf eine Behinderung hinweisen, wenn er die Anforderungen an den Arbeitsplatz nicht oder nur eingeschränkt erfüllen kann. Genauso wird die Frage nach Bestehen einer Schwangerschaft nur bei befristeten Einstellungen, wenn Beschäftigungsverbote bestehen, zulässig sein; solange eine Bewerberin die Anforderungen an den Arbeitsplatz erfüllen kann, braucht sie nicht von sich aus auf eine bestehende Schwangerschaft hinweisen.

Bis sich zu diesen Punkten die Rechtsprechung gefestigt hat, kann nur empfohlen werden, äußerste Zurückhaltung zu üben.

Ärztliche Einstellungsuntersuchungen und psychologische Eignungstest dürfen nur in gesetzlich vorgeschriebenen Fällen oder mit ausdrücklicher Zustimmung des Bewerbers durchgeführt werden.

1.4 Ersatz von Vorstellungskosten
Auch wenn das Arbeitsverhältnis nicht zustande kommt, sind Vorstellungskosten (grundsätzlich die Hin- und Rückfahrt mit der Bahn 2. Klasse; nur ausnahmsweise auch Übernachtung, Verpflegung oder Verdienstausfall) des Bewerbers zu erstatten, wenn die Vorstellung auf Einladung des Arbeitgebers erfolgte.

Tipp: Der Arbeitgeber kann diesen Anspruch bei der Einladung zur Vorstellung ausdrücklich schriftlich ausschließen (z. B. "Auslagen können leider nicht übernommen werden").

1.5 Staatliche Zuschüsse
Das Dritte Sozialgesetzbuch kennt unter anderem Eingliederungszuschüsse und Zuschüsse zur Ausbildungsvergütung und zur Eingliederung Behinderter (Informationen hierzu erteilen Intergrationsfachdienst, Reichenbachstr. 26, 70372 Stuttgart,Telefon 0711-23923-20, und Kommunalverband Jugend und Soziales Baden-Württemberg, Lindenspürstraße 39, 70176 Stuttgart, Telefon 0711-6375-0, Telefax -134). Diese Zuschüsse sind vor Abschluss eines Arbeitsvertrages bei der zuständigen Agentur für Arbeit formlos zu beantragen (nähere Auskünfte gibt die Agentur für Arbeit, Neckarstr. 155, 70190 Stuttgart, Telefon 0711 920-2222, Internet: www.arbeitsagentur.de)

Eingliederungszuschüsse zum Arbeitsentgelt können bei der Einstellung von besonders förderungsbedürftigen Arbeitnehmern gewährt werden. Diese sollen einen Ausgleich für Minderleistungen darstellen. Förderhöhe und Föderdauer richten sich nach dem Umfang der Minderleistung, die aus den besonderen eine
- einer besonderen Einarbeitung bedürfen, z. B. Arbeitslose, oder
- erschwert zu vermitteln sind (Langzeitarbeitslose, Behinderte) oder
- das 50. Lebensjahr vollendet haben oder
- Arbeitnehmer unter 25 Jahren ohne betriebliche Ausbildung oder
- Berufsrückkehrer, z. B. Personen nach einer Familienpause, sind.

Höhe und die Dauer der Zuschüsse richten sich nach den jeweiligen Eingliederungserfordernissen und dem Umfang der Minderleistung des Arbeitnehmers.

1.6 Arbeitspapiere
Bei Vertragsschluss kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer die Vorlage der folgenden Arbeitspapiere verlangen:

• Lohnsteuerkarte (dazu Steuerrecht)

• Sozialversicherungsausweis (wird von der Datenstelle der Rentenversicherung auf Antrag des Arbeitnehmers ausgestellt)

• Kindergeldbescheinigung

• Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr bereits gewährten oder abgegoltenen Urlaub (Urlaubsbescheinigung)

• Unterlagen für vermögenswirksame Leistungen

• die vom Arbeitgeber bei Ende des Arbeitsverhältnisses nach § 312 SGB III auszustellende Arbeitsbescheinigung

• Arbeits- oder Abschlusszeugnis.

Im Baugewerbe kommt die Lohnnachweiskarte für Urlaub, Lohnausgleich und Zusatzversorgung hinzu, in der Lebensmittelbranche das Gesundheitszeugnis, bei ausländischen Arbeitnehmern aus Nicht-EU-Staaten die Arbeitsgenehmigung und bei Jugendlichen die Gesundheitsbescheinigung.

Arbeits-/Abschlusszeugnis, Sozialversicherungsausweis und Arbeitsbescheinigung muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach Vorlage wieder aushändigen. Die anderen Arbeitspapiere hat er sorgfältig aufzubewahren.

1.7 Anhörung des Betriebsrats
Soweit im Betrieb mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind, ist bei der Einstellung eines Arbeitnehmers in den Betrieb der Betriebsrat - sofern vorhanden - zu beteiligen. (vgl. IHK-Information Betriebsverfassungsgesetz )

2. Der Inhalt des Arbeitsvertrages

2.1 Form des Arbeitsvertrages
Der Abschluss eines Arbeitsvertrages ist, soweit tarifvertraglich nichts anderes bestimmt ist, auch mündlich möglich (Ausnahme: Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses und ein etwaiges nachvertragliches Wettbewerbsverbot müssen schriftlich vereinbart werden). Der Arbeitgeber ist jedoch durch das Nachweisgesetz verpflichtet, dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbestimmungen über

• Name und Anschrift der Vertragsparteien,

• Beginn (bei befristeten Arbeitsverhältnissen auch die voraussichtliche Dauer) des Arbeitsverhältnisses,

• Arbeitsort (gegebenenfalls Hinweis auf verschiedene Beschäftigungsorte),

• Tätigkeit,

• Zusammensetzung, Höhe und Fälligkeit des Arbeitsentgelts,

• Arbeitszeit,

• Urlaub,

• Kündigungsfristen,

• anwendbare Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen

• geringfügig Beschäftigte müssen darauf hingewiesen werden, dass sie in der Rentenversicherung durch Aufstockung der pauschalen Arbeitgeberbeiträge höhere Rentenanwartschaften und Ansprüche auf weitere Leistungen der Rentenversicherung (wie beispielsweise Kuren) erwerben können.

schriftlich auszuhändigen. Im Übrigen empfiehlt es sich aber auch schon aus Beweisgründen, einen Arbeitsvertrag schriftlich abzuschließen.

Je genauer die Tätigkeit im Arbeitsvertrag festgelegt wird, desto geringer ist die Möglichkeit des Arbeitgebers, im Rahmen seines Weisungsrechts später einseitig Arbeitsinhalte zu ändern. Deshalb sollten Tätigkeiten möglichst breit beschrieben werden.

Tipp: Zusätzlich empfiehlt sich die Klausel: "Der Arbeitgeber ist berechtigt, dem Arbeitnehmer auch andere zumutbare Tätigkeiten zuzuweisen, die seiner Qualifikation entsprechen."

Soweit der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden soll, ist ein solcher Hinweis in den Arbeitsvertrag aufzunehmen.

2.2 Probezeit/befristeter Probearbeitsvertrag
Sollen die ersten Monate als Probezeit gelten, muss dies ausdrücklich vereinbart werden. Sie ist maximal bis zu sechs Monaten zulässig (z. B. "Die ersten ... Monate gelten als Probezeit"). Die Vereinbarung hat den Vorteil, dass der Vertrag ohne besonderen Grund innerhalb der Probezeit mit lediglich zweiwöchiger Frist kündbar ist. Soweit in einbezogenen Tarifverträgen eine längere Frist bestimmt ist, gilt diese vorrangig.

Von der Vereinbarung einer Probezeit im Arbeitsvertrag ist der "befristete Probearbeitsvertrag" zu unterscheiden. Hier wird ein Vertrag "vom ... bis zum ... " als Probearbeitsverhältnis geschlossen. Mit dem Ablauf der Zeit, für die der Vertrag geschlossen ist, endet dann dieses Arbeitsverhältnis automatisch, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Soweit sich der Arbeitnehmer innerhalb dieses befristeten Probearbeitsvertrages als geeignet erweist und fest eingestellt werden soll, muss ein neuer Arbeitsvertrag geschlossen werden.

Vorteilhaft ist, dass bei diesem Probearbeitsvertrag besondere Kündigungsschutzvorschriften nicht anwendbar sind, d. h. das Probearbeitsverhältnis endet zum vereinbarten Zeitpunkt, unabhängig von evtl. zwischenzeitlich eingetretenen Kündigungsverboten (z. B. Schwangerschaft).

2.3 Tarifverträge
Inhaltlich ist der Arbeitsvertrag hinsichtlich aller Konditionen im Rahmen der gesetzlichen Mindestbestimmungen (z.B. Bundesurlaubsgesetz, Entgeltfortzahlungsgesetz, Arbeitszeitgesetz) frei verhandelbar. Die Verhandlungsspielräume sind jedoch oft durch Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und betriebliche Übung eingeschränkt.

Ein Tarifvertrag ist für ein Unternehmen verbindlich, wenn der Arbeitgeber Mitglied eines Arbeitgeberverbandes ist, die Geltung eines Tarifvertrages arbeitsvertraglich vereinbart wurde oder - und das wird leider oft übersehen - wenn durch den Bundesminister für Wirtschaft und Arbeit ein Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt worden ist. Dadurch sind in diesen Branchen für jedes Unternehmen detaillierte arbeitsvertragliche Einzelheiten vorgeschrieben, die teilweise weit über den gesetzlichen Mindeststandards liegen.

Näheres zu allgemeinverbindlichen Tarifverträgen finden Sie auf der Internetseite des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales. Ausführliche Informationen zu Tariflöhnen und Tarifverträgen finden Sie im Internetauftritt der Hans Böckler-Stiftung unter www.boeckler.de. Neben der IG Metall hat auch die Dienstleistungsgewerkschaft Ver.di Baden-Württemberg Entgelttarifverträge ins Internet eingestellt. Informationen stellt auch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales im Internet unter www.bmas.de zur Verfügung.

2.4 Betriebliche Übung und Gleichbehandlungsgrundsatz
Auch ohne ausdrückliche Vereinbarung können bestimmte bisherige Handhabungen des Arbeitgebers als "betriebliche Übung" Vertragsinhalt werden. So erwächst dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Vergünstigungen, die der Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum hinweg anderen Arbeitnehmern vorbehaltlos gewährt hat (z. B. Weihnachts- oder Urlaubsgeld bei dreimaliger Gewährung). Nach dem Grundsatz der Gleichbehandlung aller Arbeitnehmer in einem Betrieb steht ein solcher Anspruch auf eine Gratifikation dann auch neu eintretenden Arbeitnehmern zu. Aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz folgt auch die prinzipielle Verpflichtung, einen solchen Gratifikationsanspruch nicht nur den Vollzeit-, sondern (anteilig) auch den Teilzeitkräften (z. B. den geringfügig Beschäftigten) zu zahlen.

2.5 Arbeitszeit/Überstunden
In welchem zeitlichen Umfang Sie jemanden beschäftigen wollen, obliegt in der Regel Ihrer Entscheidung. Die werktägliche Arbeitszeit ist anzugeben. Sie darf acht Stunden pro Tag grundsätzlich nicht überschreiten. In der Praxis kann die Arbeitszeit ausnahmsweise auf bis zu zehn Stunden täglich erhöht werden, soweit innerhalb eines halben Jahres ein entsprechender Stundenausgleich erfolgt.

Tipp: Da es umstritten ist, ob und unter welchen Voraussetzungen der Arbeitnehmer Überstunden ohne besondere Rechtsgrundlage leisten muss, empfiehlt sich die Aufnahme entsprechender Bestimmungen in den Arbeitsvertrag. Im Vertrag kann geregelt werden: "Die Verteilung der Arbeitszeit richtet sich nach den betrieblichen Erfordernissen unter Berücksichtigung der gesetzlichen Vorschriften. Sie wird jeweils vom Vorgesetzten - jederzeit abänderbar - festgelegt."

Außerdem sollte geregelt werden, was mit den geleisteten Überstunden geschehen soll, z. B. ob und wann sie ausbezahlt werden, ob Zuschläge gezahlt werden oder ob und wann der Mitarbeiter Zeitausgleich nehmen soll bzw. wann die Überstunden eventuell verfallen.

Soweit ein Betriebsrat existiert, ist er bei einer eventuellen Verkürzung bzw. Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit hinzuzuziehen.

2.6 Vergütung
Grundsätzlich ist auch die Höhe der Vergütung - wenn sie nicht z.B. durch Tarifverträge festgeschrieben ist - frei verhandelbar. Sie wird sich in der Regel danach richten, wie sehr Sie an der Mitarbeit des Bewerbers in Ihrem Unternehmen interessiert sind und wie Ihr übriges Lohngefüge aussieht. Die Höhe des Entgelts, evtl. Zuschläge und sonstige Sonderzahlungen sowie ihre Fälligkeit sind in den Vertrag aufzunehmen. Sofern Zuschläge und Sonderzahlungen nur freiwillig gezahlt werden sollen, muss dies schriftlich vermerkt werden. Näheres zur Lohnhöhe finden Sie in der Firmeninformation " Lohn- und Gehaltshöhe im Beschäftigungsverhältnis ".

Tipp: Werden Sonderzahlungen geleistet, empfiehlt es sich, die Klausel: "Sondervergütungen werden nicht für Zeiten bezahlt, in denen das Arbeitsverhältnis ruht" aufzunehmen. So können Ansprüche von Arbeitnehmern ausgeschlossen werden, die bspw. aufgrund von Wehrdienst oder Elternzeit zur Zeit nicht arbeiten.

Für die Bearbeitung evtl. Pfändungen von Lohnforderungen kann eine angemessene Bearbeitungspauschale im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Es ist auch möglich, einzelvertraglich eine Abtretung der Lohnforderung auszuschließen.

Bei geringfügig entlohnten Beschäftigten ist der Zusatz aufzunehmen: "Der Arbeitnehmer ist darauf hingewiesen worden, dass er in der gesetzlichen Rentenversicherung die Stellung eines versicherungspflichtigen Arbeitnehmers erwerben kann, wenn er auf die Versicherungsfreiheit durch Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber verzichtet."

2.7 Urlaub
Die Dauer des jährlichen Urlaubs ist in den Vertrag aufzunehmen. Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch des Arbeitnehmers beträgt jährlich mindestens 24 Werktage. Da der Samstag auch ein Werktag ist, der Gesetzgeber also von einer Sechs-Tage-Woche ausgeht, beträgt der Mindesturlaub bei einer Fünf-Tage-Woche 20 Arbeitstage im Jahr (für die Berechnung gilt: jährlicher Mindesturlaubsanspruch = 4 x Anzahl der Arbeitstage pro Woche), unabhängig davon, wie viele Stunden der Arbeitnehmer pro Tag arbeitet. Der volle Urlaubsanspruch entsteht nach sechs Monaten. Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so sind die durch eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachgewiesenen Tage nicht auf den Urlaub anzurechnen.

Tipp: Der Arbeitgeber kann durch Vereinbarung der Klausel: "Scheidet der Arbeitnehmer im Laufe des Jahres aus, so kann der über den gesetzlichen Urlaubsanspruch hinausgehende vereinbarte Urlaub anteilig gekürzt werden" bares Geld sparen.
Weitere Hinweise enthält die IHK-Information Rund um den Urlaub .

2.8 Nebentätigkeit
Sinnvoll ist es ebenfalls, die Aufnahme einer Nebentätigkeit durch den Arbeitnehmer von Ihrer schriftlichen Zustimmung abhängig zu machen.

2.9 Kündigungsfristen
Tipp: Grundsätzlich sollte vereinbart werden, dass eine Kündigung vor Arbeitsantritt ausgeschlossen ist und dass im Falle des Nichtantritts der Arbeit eine Vertragsstrafe zu zahlen ist. Dadurch hat der Arbeitgeber zumindest einen gewissen Ersatz dafür, dass er anderen Bewerbern abgesagt hat und die Stelle wieder neu besetzen muss. Die Höhe der Vertragsstrafe muss angemessen sein. Bei einer 14-tägigen Kündigungsfrist während der Probezeit darf sie maximal einem halben Brutto-Monatsgehalt entsprechen.

Eine solche Vertragsstrafe kann im Übrigen auch für den Fall vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer ohne Einhaltung der Kündigungsfrist den Arbeitsplatz verlässt.

Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt grundsätzlich vier Wochen zum 15. eines Monats bzw. zum Monatsende. Darüber hinaus gelten für eine Kündigung durch den Arbeitgeber je nach bisheriger Jahresdauer des Arbeitsverhältnisses folgende Steigerungsstufen jeweils zum Ende eines Kalendermonats:

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer wurden bisher aufgrund von § 622 Absatz 1 Bürgerliches Gesetzbuch Zeiten, die vor Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt. Nach der aktuellen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes gilt dies nicht mehr. Mit Hinblick auf die Rechtsprechung von EuGH und Bundesarbeitsgericht wird empfohlen, auch diese Zeiten bei der Berechnung zu berücksichtigen.

Die Bestimmung von kürzeren Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag ist i.d.R. (Ausnahme: bei Aushilfen) unwirksam, soweit längere Fristen vereinbart sind, gelten diese. Durch die Vereinbarung einer längeren Kündigungsfrist ist es dem Arbeitgeber möglich, für ihn wichtige Arbeitnehmer länger an den Betrieb zu binden.

Tipp: Empfohlen werden kann weiterhin die Klausel: "Endet das Arbeitsverhältnis aufgrund berechtigter fristloser Kündigung des Arbeitgebers, so hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Urlaubs- oder Weihnachtsgeld. Bereits erhaltenes Urlaubs- und Weihnachtsgeld ist zurückzuzahlen."

Weitere Hinweise enthält die IHK-Information Beendigung des Arbeitsverhältnisses .

2.10 Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
Bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit infolge von Krankheit haben Arbeitnehmer, deren Beschäftigungsverhältnis bereits vier Wochen besteht, für die Dauer von sechs Wochen einen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltfortzahlung in Höhe von 100 Prozent des Arbeitsentgelts, welches dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden Arbeitszeit zusteht.

Betriebe, die in der Regel bis zu 30 Arbeitnehmer beschäftigen, können die Erstattung ihrer Aufwendungen für die Entgeltfortzahlung nach dem Umlageverfahren U 1 verlangen und zwar sowohl für Arbeiter als auch für Angestellte. Weitere Informationen zum Ausgleichsverfahren und der Anwendung des Aufwendungsausgleichsgesetzes finden Sie im Rundschreiben der Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger:
www.tk-online.de/centaurus/generator/tk-online.de/m01__firmenkunden/r05__downloads/03__verlautbarungen/50.01_20-_20gr__umlage.html

Sofern der Arbeitnehmer von einem Dritten aufgrund gesetzlicher Vorschriften Schadensersatz wegen eines Verdienstausfalls beanspruchen kann, steht dieser Anspruch insoweit dem Arbeitgeber zu, als dieser für den Arbeitnehmer das Entgelt (bis zu sechs Wochen) weiterzahlen und Beiträge zur LVA/BfA oder Arbeitgeberanteile an Beiträgen für die Sozialversicherung leisten muss. Der Arbeitnehmer ist daher verpflichtet, dem Arbeitgeber alle notwendigen Angaben zur Durchsetzung der Ansprüche zu machen.

Sollten einmal Zweifel an der Rechtmäßigkeit einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bestehen, kann der Arbeitgeber den medizinischen Dienst der jeweiligen Krankenkasse des Mitarbeiters einschalten.

3. Besondere Arbeitsverhältnisse

3.1 Der befristete Arbeitsvertrag
Das Gesetz geht grundsätzlich davon aus, dass Arbeitsverträge auf unbestimmte Zeit und als Vollzeitarbeitsverträge geschlossen werden. Diese Grundform wird in der Praxis durch individuelle Vereinbarungen (z.B. durch Befristung oder Teilzeit) häufig abgeändert.

Zulässig befristete Arbeitsverträge enden mit dem Ablauf der Zeit, für die sie eingegangen wurden, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Soweit ein Arbeitsvertrag allerdings unzulässig befristet wurde, gilt er als unbefristeter Arbeitsvertrag und kann dann als solcher nur unter Einhaltung der Kündigungsfristen gekündigt werden. Der Vorteil einer wirksamen Befristung ist, dass weder das Kündigungsschutzgesetz noch besondere Kündigungsschutzbestimmungen (wie sie etwa für Schwangere oder Schwerbehinderte bestehen) berücksichtigt werden müssen.

Tipp: Zu beachten ist, dass mit der Vereinbarung einer Befristung die ordentliche Kündigung stillschweigend ausgeschlossen wird. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen sollte deshalb die Klausel "Das Arbeitsverhältnis endet zum ...., ohne dass es hierfür einer Kündigung bedarf" nicht alleine, sondern immer im Zusammenhang mit einer zusätzlich ausdrücklich vereinbarten ordentlichen Kündigungsmöglichkeit ("Das befristete Arbeitsverhältnis kann von beiden Parteien ordentlich gekündigt werden") verwendet werden.

Grundsätzlich sind befristet Beschäftigte arbeitsrechtlich ebenso zu behandeln wie unbefristet Beschäftigte. Folgende Besonderheiten müssen dabei beachtet werden:

• seit 1.Mai 2000 müssen befristete Arbeitsverhältnisse schriftlich abgeschlossen werden.

• soweit ein Arbeitsverhältnis auf weniger als vier Wochen befristet ist, besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Der Arbeitgeber muss jedoch in dieser Zeit einen erhöhten Beitrag in die gesetzliche Krankenkasse zahlen.

• Kein Urlaubsanspruch entsteht, wenn die Befristung weniger als einen Monat beträgt. Bei weniger als sechs Monaten entsteht nur ein anteilig gekürzter Urlaubsanspruch.

Seit dem 1. Januar 2001 gibt es folgende Möglichkeiten einer Befristung:

a) Befristung ohne sachlichen Grund
Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses ist ohne sachlichen Grund möglich, wenn der Arbeitsvertrag die Gesamtdauer von zwei Jahren nicht überschreitet. Innerhalb dieser Zweijahresfrist darf der Arbeitsvertrag bis zu dreimal verlängert werden.

Eine Ausnahme besteht jedoch für Existenzgründer. Sie können befristete Verträge bis zu vier Jahren abschließen. Als Existenzgründung gilt ein Betrieb, dessen Gewerbeanmeldung beim Gewerbe- oder Finanzamt noch nicht vier Jahre zurück liegt. Beruht die Existenzgründung lediglich auf einer Umstrukturierung eines bereits bestehenden Unternehmens oder Konzerns greift die Ausnahme jedoch nicht.

Die Befristung ist ausdrücklich unzulässig, wenn mit dem selben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

In Tarifverträgen können die Anzahl der Verlängerungen sowie die Höchstdauer der Befristung abweichend festgelegt werden. Im Geltungsbereich solcher Tarifverträge können auch von nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern diese Regelungen für die Befristung übernommen werden.

Die derzeit noch in § 14 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz enthaltene Vorschrift, nach der Arbeitnehmer, die bereits das 52. Lebensjahr vollendet haben, ohne sachlichen Grund und ohne zeitliche Begrenzung mit jeweils befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt werden dürfen, wurde vom Europäischen Gerichtshof in einem am 22.11.2005 veröffentlichten Urteil für EU-rechtswidrig erklärt. Ob bereits nach dieser Regelung vereinbarte Befristungen unwirksam sind, ist offen. Jedenfalls muss dringend davon abgeraten werden, neue Zeitverträge auf dieser Rechtsgrundlage abzuschließen. Folge der Unwirksamkeit der Befristungen wäre nämlich, dass die Verträge unbefristet abgeschlossen wären.

b) Befristung mit sachlichem Grund
Befristete Arbeitsverträge sind zulässig, wenn die Befristung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein solcher liegt insbesondere in folgenden Fällen vor:

1. Aus betrieblichen Gründen besteht nur ein vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung
2. die Befristung erfolgt im Anschluss an die Ausbildung oder ein Studium
3. der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt
4. die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt eine Befristung
5. die Befristung erfolgt zur Erprobung des Arbeitnehmers
6. Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, rechtfertigen die Befristung
7. der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind und wird entsprechend vergütet oder
8. die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.

Die Befristung mit sachlichem Grund ist auch im Anschluss an einen befristeten Arbeitsvertrag, der ohne sachlichen Grund wirksam geschlossen worden ist, möglich.

Nicht zulässig ist es, an eine befristete Beschäftigung aus sachlichem Grund eine befristete Beschäftigung ohne sachlichen Grund bei dem selben Arbeitgeber anzuschließen.

Soweit ein Arbeitnehmer letztlich aufgrund mehrerer Befristungen jahrelang ununterbrochen bei einem Arbeitgeber tätig ist, kann dies auch dazu führen, dass der letzte befristete Arbeitsvertrag als unbefristet gilt.

Weitere Hinweise enthält die IHK-Information Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge .

3.2 Teilzeitarbeit/Geringfügig entlohnte Beschäftigte/Kurzfristige Beschäftigung
Arbeitnehmer können auch teilzeitbeschäftigt angestellt werden. Dann gelten für sie grundsätzlich die gleichen Regeln wie für Vollzeitbeschäftigte. Insbesondere dürfen Teilzeitbeschäftigte nicht ohne sachlichen Grund anders behandelt werden als Vollzeitbeschäftigte (z.B. bei der Gewährung eines Essensgeldzuschusses). Soweit Vollbeschäftigte Leistungen beziehen, haben auch Teilzeitbeschäftigte einen anteiligen Anspruch hierauf.

Die geringfügig entlohnte (Mini-Job), das Teilzeitarbeitsverhältnis mit einem monatlichen Gehalt zwischen 401 -800 Euro (Gleitzone) wie auch die kurzfristige Beschäftigung sind sozialversicherungs- und steuerrechtlich privilegierte Arten des Teilzeitarbeitsverhältnisses.

(Ausführlich in den IHK-Informationen: Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge und "Mini-Jobs": IHK-Firmeninfo Geringfügige Beschäftigungen .)

Auskünfte zu geringfügigen Beschäftigungen erteilt die Minijob-Zentrale der Deutschen Rentenversicherung Bund in Essen
Telefon 01801 200 504 (zum Ortstarif aus dem Festnetz der Deutschen Telekom)
von Montag bis Freitag 7.00 - 19.00 Uhr
Telefax 0201 384979797
minijob@minijob-zentrale.de

4. Besondere gesetzliche Regelungen

Besondere gesetzliche Regelungen gelten u.a. für den Mutterschutz (vgl. IHK-Information Mutterschutz und Elternzeit ), den Jugendarbeitsschutz (IHK-Information Jugendarbeitsschutzgesetz ), den Schutz Schwerbehinderter und bei Wehr- und Zivildienstleistenden.

Darüber hinaus gibt es auch Mindeststandards für bauliche und betriebliche Einrichtungen (bspw. Sanitärräumlichkeiten, Bildschirmarbeitsplätze). Weitere Informationen zu diesem Bereich sind erhältlich über die Gewerbeaufsicht unter www.gewerbeaufsicht.baden-wuerttemberg.de oder
beim
Regierungspräsidium Stuttgart
Ruppmannstraße 21; 70565 Stuttgart
Postfach 80 07 09; 70507 Stuttgart

Telefon 0711 904-0
Telefax 0711 904-2408
poststelle@rps.bwl.de
www.rp-stuttgart.de

5. Sozialversicherungsrecht

5.1 Kranken-, Pflege-, Renten-, Arbeitslosenversicherung
Arbeitnehmer und Auszubildende sind grundsätzlich kraft Gesetzes sozialversichert. Die Beiträge zur Sozialversicherung sind i.d.R. vom Arbeitgeber - mit Ausnahme der Unfallversicherung - als Gesamtsozialversicherungsbeitrag an die Einzugsstellen (jeweiligen Krankenkassen als Sozialversicherungsträger, bei geringfügigen Beschäftigungen, Minijob-Zentrale/ Deutsche Rentenversicherung Bund, 45115 Essen) zu überweisen. Grundsätzlich hat der Arbeitgeber die eine Hälfte der Gesamtsozialversicherungsbeiträge vom Entgelt des Arbeitnehmers einzubehalten und mit der anderen Hälfte, die er zu tragen hat, abzuführen (vgl. unten 2.1.b). Sozialversicherungsrechtlich treffen den Arbeitgeber folgende Pflichten. Er hat

• die Versicherungspflicht bzw. -freiheit des Einzelnen festzustellen, wobei im Zweifel eine Rücksprache mit den Einzugsstellen (Recht auf Beratung) bzw. eine kostenlose Statusanfrage bei der
  
  Deutsche Rentenversicherung Baden-Württemberg
  Rotebühlstraße 133
  70197 Stuttgart
  Telefon 0711 61466-0
  Telefax 0711 61466-190
  
  zur Klärung der Frage, ob eine selbstständige oder eine abhängige Beschäftigung vorliegt, zu empfehlen ist.

• Meldungen an die Einzugsstelle abzugeben,

• das beitragspflichtige Entgelt zu ermitteln,

• den Gesamtsozialversicherungsbeitrag zu berechnen und abzuführen,

• die Lohnunterlagen zu führen.

Kurzfristig Beschäftigte sind sozialversicherungsfrei. Bei kurzfristig Beschäftigten ist nicht die Höhe des Entgelts entscheidend. Eine solche Beschäftigung liegt vor, wenn

• die Tätigkeit (von vornherein begrenzt) nicht länger als zwei Monate oder insgesamt 50 Arbeitstage im Kalenderjahr dauert (z. B. Erntehelfer, Aushilfe bei einem Fest).

Dies gilt nicht, wenn die Beschäftigung berufsmäßig ausgeübt wird und das Arbeitsentgelt 400 Euro im Monat übersteigt. Berufsmäßig wird eine Beschäftigung z .B. ausgeübt, wenn

• sie für den Arbeitnehmer nicht von untergeordneter Bedeutung ist oder

• sich die Beschäftigungen über 400 Euro wiederholen.

• Zur Berufsmäßigkeit gibt es noch weitere Fallgruppen, die hier wegen der gebotenen Kürze nicht genannt werden.

Es muss berücksichtigt werden, dass auch kurzfristig Beschäftigte unter Umständen einen anteiligen Weihnachts- bzw. Urlaubsgeldanspruch in Betrieben, die solche Gratifikationen gewähren, haben können.

a) Bußgeldbewehrte Meldepflicht
Sofern der Arbeitgeber bisher noch keine Arbeitnehmer beschäftigt hat, muss er bei der Agentur für Arbeit eine Betriebsnummer formlos beantragen. Unter dieser Betriebsnummer sind dann die Meldungen an die Krankenkasse bzw. bei geringfügig Beschäftigten an die Bundesknappschaft vorzunehmen.

Zu melden sind alle Arbeitnehmer einschließlich der zur Berufsausbildung Beschäftigten, soweit sie irgendwie sozialversicherungspflichtig sind und deshalb Beiträge abgeführt werden müssen.

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer ein Wahlrecht, an welche Krankenkasse der Arbeitgeber seine Beiträge zu überweisen und Meldungen zu erstatten hat.

Der Arbeitnehmer muss innerhalb einer Frist von 14 Tagen gegenüber einer (unten aufgeführten) Krankenkasse den Beitritt erklären und dem Arbeitgeber eine von der Krankenkasse auszustellende Mitgliedsbescheinigung vorlegen. Soweit er diese Frist verstreichen lässt, hat der Arbeitgeber das Recht, eine dieser Krankenkassen auszusuchen. Zur Wahl stehen:

• AOK des Beschäftigungs- oder Wohnortes

• jede Ersatzkasse, deren örtliche Zuständigkeit sich nach der Satzung auf den Beschäftigungs- oder Wohnort des Beschäftigten bezieht

• jede zuständige Betriebs- oder Innungskrankenkasse

• die Krankenkasse, bei der vor Beginn der Beschäftigung zuletzt eine Mitgliedschaft oder eine Familienversicherung bestand

• die Krankenkasse, bei der der Ehegatte versichert ist.

Die Meldungen, für die es einen einheitlichen Blankovordruck bei den Krankenkassen bzw. der Deutschen Rentenversicherung Bund/Minijob-Zentrale bei geringfügig Beschäftigten gibt, sind aufgrund verschiedener Anlässe bzw. Meldetatbestände zu erstatten. Dabei sind für die einzelnen Meldetatbestände folgende Fristen zu beachten:

Bei kurzfristiger oder geringfügig entlohnter Beschäftigung hat der Arbeitgeber seine Meldepflicht grundsätzlich in gleicher Weise zu erfüllen. Allerdings muss keine Unterbrechungs- oder Jahresmeldung für kurzfristig beschäftigte Arbeitnehmer abgegeben werden.

b) Höhe des Gesamtsozialversicherungsbeitrages
Der Arbeitgeber erhält bei der Einzugsstelle, an die die Beiträge zu überweisen sind, ein so genanntes Arbeitgeberkonto. Die Höhe der Beiträge, die zu überweisen sind, kann der Arbeitgeber aus einer Tabelle ablesen, die er von der Einzugstelle erhält. Die Beitragssätze, die - außer bei den geringfügig Beschäftigten und im Bereich der Gesetzlichen Krankenversicherung - zur Hälfte vom Arbeitgeber und zur Hälfte vom Arbeitnehmer zu tragen sind, betragen zur Zeit prozentual in Abhängigkeit vom jeweiligen Einkommen des Arbeitnehmers.

*Bei der Pflegeversicherung werden Eltern im Vergleich zu kinderlosen Beitragszahlern entlastet. Kinderlose bezahlen einen um 0,25 % höheren Beitragssatz, wenn sie über 23 Jahre alt sind.

Zu beachten ist außerdem die seit 1. April 2003 geltende Gleitzonenregelung. Während der Arbeitgeber bei der Beschäftigung eines Mitarbeiters für ein monatliches Gehalt zwischen 400,01 und 800 Euro seinen Anteil an den Sozialversicherungsbeiträgen voll trägt, bestehen für den Mitarbeiter Vergünstigungen. Seine Beitragsbelastung steigt von anfänglich vier Prozent allmählich an. Der geringfügig entlohnte Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, den in der Tabelle angegebenen pauschalen Arbeitgeberbeitrag für die Rentenversicherung auf insgesamt 19,9 Prozent aufzustocken. Dadurch erwirbt der Arbeitnehmer auch Ansprüche auf Berufs- und Erwerbsunfähigkeitsrente und der Zeitraum seiner Zahlung wird dann in vollem Umfang rentenrechtlich angerechnet. Der Arbeitgeber hat den geringfügig Entlohnten darüber aufzuklären und soweit dieser den Aufstockungsbetrag leisten will und damit auf seine Rentenversicherungsfreiheit verzichtet, diesen vom Entgelt einzubehalten und abzuführen. Die Aufstockung macht Sinn für solche Arbeitnehmer, denen nur noch wenige Monate für die 60 Pflichtmonate fehlen. Das ist häufig der Fall bei Müttern, die bereits drei oder vier Jahre beruflich rentenversicherungspflichtig tätig waren. Bei den Minijobs ist außerdem an die Minijob-Zentrale noch eine Umlage für Krankheitsaufwendungen (U1) in Höhe von 0,6% und eine Umlage für Mutterschaftsaufwendungen (U2) in Höhe von 0,07% abzuführen. Weitere Informationen enthält die IHK-Information "Mini-Jobs": IHK-Firmeninfo Geringfügige Beschäftigungen .

Bei Auszubildenden trägt der Arbeitgeber die gesamten Sozialversicherungsbeiträge bis zu einer monatlichen Ausbildungsvergütung von 325 Euro allein.

5.2 Die gesetzliche Unfallversicherung
Die gesetzliche Unfallversicherung läuft getrennt vom Gesamtsozialversicherungsbeitrag. Der versicherte Arbeitnehmer, der durch einen Arbeits- oder Wegeunfall verletzt worden oder an einer Berufskrankheit erkrankt ist, hat hiernach Ansprüche auf Heilbehandlung, medizinische, berufsfördernde und ergänzende Leistungen sowie ggf. auf Verletztenrente. Der Arbeitgeber trägt den Beitrag zur Unfallversicherung allein. Die Beiträge sind an die zuständige Berufsgenossenschaft abzuführen, bei der sich der Arbeitgeber mit Gewerbeaufnahme binnen einer Woche anmelden muss. Weitere Informationen hierzu erteilt die
Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV),
Mittelstraße 51
10117 Berlin-Mitte
BG-Infoline: 01805 188088 (14 Cent/Minute aus dem deutschen Festnetz)
info@dguv.de
www.dguv.de

6. Steuerrecht

Der Arbeitgeber ist weiterhin gesetzlich verpflichtet, die Lohnsteuer, den Solidaritätszuschlag und gegebenenfalls die Kirchensteuer vom Lohn des Arbeitnehmers einzubehalten und an das Finanzamt (bzw. bei geringfügig Beschäftigten an die Bundesknappschaft in Essen) abzuführen.

Die Lohnsteuer ist eine besondere Erhebungsform der Einkommenssteuer, wobei sich die Höhe nach der Steuerklasse des Arbeitnehmers und der Höhe der Vergütung richtet. Die vom Arbeitgeber freiwillig übernommenen Leistungen nach dem Vermögensbildungsgesetz und sonstige freiwillig gewährte Sachzuwendungen an den Arbeitnehmer (z. B. kostenfreie Überlassung eines PKWs) sind dabei regelmäßig als lohnsteuerpflichtige Bestandteile bei der Lohnsteuerabrechnung zu berücksichtigen.

Bei Dienstantritt bzw. auch bei Jahresbeginn ist der Arbeitgeber verpflichtet, sich vom Arbeitnehmer eine Lohnsteuerkarte vorlegen zu lassen, nach der er die Lohnsteuer berechnen kann. Die Lohnsteuer selbst kann aus Lohnsteuertabellen, die im Fachhandel erhältlich sind, abgelesen oder auch beim Finanzamt erfragt werden. Soweit dem Arbeitgeber keine Lohnsteuerkarte vorgelegt wird, muss die Lohnsteuer nach Steuerklasse VI vom vereinbarten Bruttolohn berechnet werden.

Hinweis: Ab 2012 soll für den Lohnsteuerabzug ein anderes Verfahren gelten. In dem neuen Verfahren wird der Verfahrensweg von der Ausstellung der Lohnsteuerkarte durch die Gemeinden bis zur Aushändigung an den Arbeitnehmer bzw. Arbeitgeber durch das Verfahren der elektronischen Lohnsteuerabzugsmerkmale (ELStAM) ersetzt. Obwohl ELStAM erst 2012 startet, stellen die Gemeinden ab dem Kalenderjahr 2011 keine Lohnsteuerkarten mehr aus. Folglich bleibt in der Übergangszeit ab 2011 die Lohnsteuerkarte 2010 einschließlich aller eingetragenen Abzugsmerkmale und Freibeträge gültig. Bei der Neueinstellung von Mitarbeitern haben die Arbeitnehmer daher in 2011 die „alte“ Lohnsteuerkarte 2010 vorzulegen. Verfügt der Arbeitnehmer über keine Lohnsteuerkarte, weil er 2011 erstmals eine lohnsteuerpflichtige Beschäftigung aufnimmt, muss er dem Arbeitgeber eine vom Finanzamt ausgestellte arbeitgeberbezogene Ersatzbescheinigung aushändigen. Dies gilt auch, wenn ein Arbeitnehmer ein weiteres zusätzliches Dienstverhältnis aufnimmt. Nur für Auszubildende gibt es insoweit eine Ausnahme: bei ledigen Ausbildungsanfängern kann der Arbeitgeber auf die Vorlage der Ersatzbescheinigung verzichten, sofern er beim Lohnsteuerabzug 2011 die Steuerklasse I zugrunde legt.

Die Lohnsteuer, der Solidaritätsbeitrag und evtl. die Kirchensteuer müssen grundsätzlich am zehnten Tag nach Ablauf des Lohnsteuer-Anmeldungszeitraumes (Monat, Vierteljahr, Jahr) in elektronischer Form beim Finanzamt angemeldet und abgeführt werden. Im Einzelnen gilt:

• monatlich bis zum 10. des Folgemonats, wenn die Lohnsteuer im vorangegangenen Kalenderjahr mehr als 3.000 Euro betrug

• vierteljährlich bis zum 10. des auf das jeweilige Vierteljahr folgenden Monats, wenn die Lohnsteuer im vorangegangenen Kalenderjahr über 800 Euro aber nicht mehr als 3.000 Euro betrug (z. B. für das erste Kalenderjahr am 10. April)

• jährlich bis zum 10. Januar des Folgejahres, wenn die Lohnsteuer im vorangegangenen Kalenderjahr nicht mehr als 800 Euro betrug.

Soweit der Arbeitgeber zu wenig Lohnsteuer an das Finanzamt abführt, bleibt er dem Finanzamt gegenüber verpflichtet, hat jedoch insoweit auch einen zivilrechtlichen Anspruch gegenüber dem Arbeitnehmer.

Für jeden Arbeitnehmer führt der Arbeitgeber jedes Kalenderjahr ein Lohnkonto. Zu Beginn des Folgejahres übermittelt der Arbeitgeber dem Finanzamt bis 28. Februar online via Internet die Lonsteuerbescheinigungen für seine Arbeitnehmer. Die hierfür erforderliche Software sowie Informationen zum elektronischen Übermittlungsverfahren wird von der Finanzverwaltung unter www.elster.de zur Verfügung gestellt. Der Arbeitnehmer erhält die Daten ebenfalls in elektronischer Form oder auf Papier unverzüglich nach Ende des Kalenderjahres oder innerjährigen Ausschiedens.

Bei Arbeitnehmern, die nur kurzfristig beschäftigt werden, kann die Lohnsteuer auch pauschal mit 25 Prozent vom Bruttolohn abgegolten werden. Aus steuerrechtlicher Sicht ist der Arbeitnehmer kurzfristig beschäftigt,

• der nur gelegentlich, nicht regelmäßig wiederkehrend beschäftigt wird,

• nicht länger als 18 zusammenhängende Arbeitstage ohne arbeitsfreies Wochenende, Krankheit und Urlaub arbeitet und

• durchschnittlich einen Arbeitslohn von nicht mehr als zwölf Euro pro Stunde und 62 Euro pro Tag verdient.

Zusammen mit der Lohnsteuer hat der Arbeitgeber, sofern kein Nachweis über die Nichtzugehörigkeit des Arbeitnehmers zu einer Kirche vorliegt, auch pauschal sieben Prozent Kirchensteuer und einen Solidaritätszuschlag von 5,5 Prozent der Lohnsteuer abzuführen.

Soweit der Arbeitnehmer Einkünfte aus "geringfügig entlohnter Beschäftigung" (sog. Minijob) bezieht, sind diese Einkünfte für ihn lohnsteuerfrei. Voraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitslohn bei monatlicher Lohnzahlung höchstens 400 Euro im Monat beträgt. Lediglich der Arbeitgeber muss (in der Regel) die folgenden pauschalen Beiträge in Höhe von insgesamt 30 Prozent entrichten:

• Rentenversicherung in Höhe von 15 Prozent, (wobei der Arbeitnehmer den Rentenversicherungsbeitrag freiwillig aufstocken kann, um die vollen Leistungen der Rentenversicherungen beanspruchen zu können),
• Krankenversicherung in Höhe von 13 Prozent sowie
• Pauschsteuer in Höhe von 2 Prozent, die sowohl Lohn- als auch Kirchensteuer sowie den Solidaritätszuschlag abdeckt.

Die steuerliche Seite ist rein durch die Entrichtung der Pauschsteuer erledigt. Die Pauschalabgaben inklusive der Pauschsteuer in Höhe von insgesamt 30 Prozent sind vollständig an die Knappschaft-Bahn-See (s.u.) abzuführen (vgl. im Übrigen IHK-Information Mini-Jobs: IHK-Firmeninfo Geringfügige Beschäftigungen ).

7. Nützliche Adressen/Informationen

• Agentur für Arbeit Stuttgart
  Nordbahnhofstraße 30-34
  70191 Stuttgart
  Telefon 0711 920-0
  stuttgart@arbeitsagentur.de
  www.arbeitsagentur.de

• Gewerbeaufsicht:
  Regierungspräsidium Stuttgart
  Ruppmannstraße 21
  70565 Stuttgart

  Postfach 80 07 09
  70507 Stuttgart

  Telefon 0711/904-0
  Telefax 0711/904-2408
  poststelle@rps.bwl.de
  www.rp-stuttgart.de

• Bundesministerium für Arbeit und Soziales: Allgemeinverbindliche Tarifverträge unter www.bmas.bund.de

• Deutsche Rentenversicherung Baden-Württemberg
  Rotebühlstraße 133
  70197 Stuttgart
  Telefon 0711 61466-0
  Telefax 0711 61466-190
  E-Mail: beratung.im-zentrum@drv-bw.de
  Internet: www.deutsche-rentenversicherung-bw.de

• Mini-Job-Zentrale:
  Deutsche Rentenversicherung Knappschaft-Bahn-See
  45115 Essen
  minijob@minijob-zentrale.de
  www.minijob-zentrale.de
  www.bundesknappschaft.de
  Service-Telefon: 01801 200 504 montags bis freitags von 7 bis 19 Uhr,
  Telefax 0201 384979797.

• Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV),
  Mittelstraße 51
  10117 Berlin-Mitte
  BG-Infoline: 01805 188088 (14 Cent/Minute aus dem deutschen Festnetz)
  info@dguv.de
  www.dguv.de;

• Kommunalverband für Jugend und Soziales Baden-Württemberg, Integrationsamt, Lindenspürstraße 39, 70176 Stuttgart,
  Telefon 0711 6375-0,
  Telefax 0711 6375-108,
  www.kvjs.de für Fragen zur Einstellung und Beschäftigung behinderter Menschen.

• Weitere Links:
  www.bundesarbeitsgericht.de
  www.arbeitsrecht.de
  www.arbeitsrecht-beratung.de
  www.arbeitsrecht-competence-center.de
  www.jura.uni-sb.de

• Literaturhinweise Arbeitsrecht/-welt:
  Informationen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, Broschüre "Arbeitsrecht", Neuauflage 2010
  kostenloser Download unter:
  www.bmas.bund.de

• Arbeitsvertragsmuster:
  Musterverträge der IHK Frankfurt Main

Wenn Sie weitere Fragen haben, kontaktieren Sie bitte unser Service-Center Recht unter Telefon 0711 2005-688 oder per E-Mail unter recht@stuttgart.ihk.de

Wir bitten um Ihr Verständnis, dass wir dem gesetzlichen Auftrag der IHK entsprechend, Privaten und Freiberuflern diesen Service nicht anbieten können.

Das Service-Center Recht ist eine gemeinsame Einrichtung der IHK Region Stuttgart und ihrer Bezirkskammern Böblingen, Esslingen-Nürtingen, Göppingen, Ludwigsburg und Rems-Murr.