Betriebsverfassungsgesetz

Stand: Januar 2011

1. Wesentliche Änderungen des Betriebsverfassungsgesetzes
1.1 Erweiterung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats
1.2 Erweiterte Beratungspflichten des Arbeitgebers
1.3 Ausdehnung der Aufgaben des Betriebsrats
1.4 Vereinfachtes Wahlverfahren für Kleinbetriebe
1.5 Wahlberechtigung
1.6 Zusammensetzung des Betriebsrats
1.7 Erhöhte Zahl der Betriebsratsmitglieder
1.8 Geänderte Schwellenwerte für die Freistellung der Betriebsräte
1.9 Vergütung der Betriebsratstätigkeit und von Schulungszeiten
1.10 Kosten und Sachaufwand
1.11 Recht des Betriebsrats, Arbeitnehmer des Betriebes als sachkundige Auskunftsperson heranzuziehen
1.12 Ausschussbildung bereits ab mehr als 100 Arbeitnehmern möglich
1.13 Arbeitsgruppenbildung
2. Fragen und Antworten rund um das Betriebsverfassungsgesetz
2.1 Anwendungsbereich des BetrVG
2.2 Wahl des Betriebsrats
2.3 Sonderrechte des Betriebsrats
2.4 Grundsätze der Zusammenarbeit
2.5 Aufgaben und Mitwirkung des Betriebsrats
2.6 Betriebsvereinbarungen
2.7 Ausstattung und Finanzierung des Betriebsrats
2.8 Einigungsstelle
2.9 Gewerkschaft
2.10 Übergang zum neuen Betriebsverfassungsrecht

Das Gesetz zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes ist seit Juli 2001 in Kraft. Kleine und mittlere Unternehmen sind nach wie vor über dieses mittelstandsfeindliche Gesetz empört. Eine weitere Reform des BetrVG ist aus Sicht der Wirtschaft erforderlich. Eine solche muss die Betriebe unbedingt wieder entlasten.

Diese IHK-Information soll einen Überblick über die wesentlichen Änderungen des Betriebsverfassungsgesetzes durch die Reform 2001 geben und den Unternehmen als Orientierung bei typischen Praxisfragen dienen. Es wurde mit großer Sorgfalt erarbeitet. Eine Haftung für die Richtigkeit kann jedoch nicht übernommen werden.

1. Änderungen des Betriebsverfassungsgesetzes

Im Folgenden finden Sie eine Zusammenstellung der seit der Reform unverändert geltenden Neuerungen des Betriebsverfassungsgesetzes.

1.1 Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats
Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sind seit der Reform 2001 auf folgende Bereiche erweitert:

• Durchführung der Gruppenarbeit

• Weiterbildung der Arbeitnehmer bei technischen oder organisatorischen Änderungen im Betrieb

• Versetzung von Betriebsratsmitgliedern und anderen Amtsträgern bei Verlust des Amtes oder der Wählbarkeit

• Auswahlrichtlinien bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen bereits in Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern

1.2 Beratungspflichten des Arbeitgebers
Die Beratungspflichten des Arbeitgebers umfassen folgende Themen:

• Flexible Gestaltung der Arbeitszeit

• Abbau von Überstunden

• Förderung von Teilzeit- und Altersteilzeitarbeit

• Qualifizierung der Arbeitnehmer

• Vergabe oder Rückholung von Arbeit an/von anderen Unternehmen

• Produktions- und Investitionsprogramm

1.3 Aufgaben des Betriebsrats
Die Aufgaben des Betriebsrats wurden auf folgende Bereiche ausgedehnt:

• Förderung von Maßnahmen des betrieblichen Umweltschutzes

• Frauen- und Familienförderung

• Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit

• Förderung und Sicherung der Beschäftigung im Betrieb

1.4 Vereinfachtes Wahlverfahren für Kleinbetriebe
In Kleinbetrieben mit fünf bis 50 Arbeitnehmern sieht das reformierte Betriebsverfassungsgesetz ein vereinfachtes Wahlverfahren für die Wahl des Betriebsrats vor. Es handelt sich hierbei um ein zweistufiges Verfahren.

1. Stufe: Wahlversammlung
In dieser Wahlversammlung wird der Wahlvorstand gewählt.
2. Stufe: Eine Woche nach der Wahlversammlung findet eine Versammlung und die Wahl des Betriebsrats statt.
Wahlvorschläge bedürfen nicht der Schriftform. Die Wahl ist geheim und unmittelbar.

Da es kein Beteiligungsquorum gibt, kann eine Minderheit im Betrieb einen Betriebsrat erzwingen.

1.5 Wahlberechtigung
Geregelt ist auch eine Wahlberechtigung für Leiharbeitnehmer im Betrieb des Entleihers, wenn sie dort länger als drei Monate eingesetzt werden. Daneben bleibt ihr Wahlrecht im Stammbetrieb bestehen.

1.6 Zusammensetzung des Betriebsrats
Hinsichtlich der Zusammensetzung des Betriebsrats gilt folgendes:

• Wegfall des Gruppenprinzips
  Der Betriebsrat setzt sich nicht zwingend paritätisch nach Arbeitnehmergruppen zusammen. Das Gruppenprinzip gilt nicht mehr.

• Geschlechterquote
  Wenn der Betriebsrat aus mehr als drei Personen besteht, muss das Geschlecht, das in der Belegschaft in der Minderheit ist, mindestens entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis im Betriebsrat vertreten sein.

1.7 Zahl der Betriebsratsmitglieder
Die Zahl der Betriebsräte (aktuelle Zahlen unter 2.2 Frage 7) beträgt in Betrieben mit 101 bis 200 Arbeitnehmern sieben Mitglieder und liegt damit um 40 Prozent höher als vor der Reform. Bisher waren in Betrieben mit 51 bis 150 Arbeitnehmern nur fünf Betriebsräte vorgesehen. Bei mehr als 6.000 Arbeitnehmern fällt die Erhöhung der Mitgliederzahl mit circa 12 bis 15 Prozent moderater aus.

1.8 Schwellenwerte für die Freistellung der Betriebsräte
Seit der Reform 2001 ist bei einer Betriebsgröße von 200 bis 500 Arbeitnehmern ein Betriebsrat pauschal von der Arbeit freizustellen. Bei 501 bis 900 Arbeitnehmern sind bereits zwei Betriebsräte von der Arbeit freizustellen. Der freigestellte Betriebsrat ist weiterhin zu vergüten, ohne dass die Arbeitskraft produktiv im Betrieb eingesetzt werden kann. Durch die Senkung der Schwellenwerte entsteht insbesondere für mittelständische Betriebe eine hohe zusätzliche Kostenbelastung.

1.9 Vergütung der Betriebsratstätigkeit und von Schulungszeiten
Seit der Reform besteht ein Anspruch auf Ausgleich der Tätigkeit der Betriebsräte, auch wenn die Betriebsratstätigkeit nicht in der persönlichen Arbeitszeit des Einzelnen erfolgen kann.

1.10 Kosten und Sachaufwand
Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat für Sitzungen, Sprechstunden und laufende Geschäftsführung nicht nur Räume, sachliche Mittel und Büropersonal, sondern auch Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung stellen.

1.11 Recht des Betriebsrats, Arbeitnehmer des Betriebes als sachkundige Auskunftsperson heranzuziehen
Der Betriebsrat kann zur Durchführung seiner Aufgaben einen Arbeitnehmer, z. B. von der Personalabteilung, als sachkundige Auskunftsperson heranziehen. Die angeforderte Person muss vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt werden, soweit es zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats notwendig ist.

1.12 Ausschussbildung bereits ab 101 Arbeitnehmern
Die Bildung von Ausschüssen ist in Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern möglich. Diesen Ausschüssen kann der Betriebsrat bestimmte Aufgaben übertragen.

1.13 Arbeitsgruppenbildung
Der Betriebsrat kann in Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern mit der Mehrheit der Stimmen seiner Mitglieder bestimmte Aufgaben auf Arbeitsgruppen übertragen. Mit dieser Möglichkeit wurde ein völlig neues Gremium geschaffen.

2. Fragen und Antworten rund um das Betriebsverfassungsgesetz

2.1 Anwendungsbereich des BetrVG
Frage 1: Gilt das Betriebsverfassungsgesetz nur für große Betriebe?
Nein, auch bei kleinen Betrieben kann ein Betriebsrat gebildet werden. Das Gesetz sieht dies bereits in Betrieben mit mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern vor.

Frage 2: Was ist unter dem Begriff "Betrieb" zu verstehen?
Ein Betrieb wird bereits dann vermutet, wenn Arbeitsmittel und Arbeitnehmer tatsächlich einheitlich eingesetzt werden. Ein einheitlicher Leistungsapparat, also eine organisatorische Einheit, innerhalb derer der Unternehmer alleine oder zusammen mit seinen Mitarbeitern mit Hilfe sachlicher und immaterieller Mittel bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt, ist nicht erforderlich. Dies hat beispielsweise im Zusammenhang mit Filialbetrieben Bedeutung.

Frage 3: Welche Arbeitnehmer fallen in den Anwendungsbereich des BetrVG?
Erfasst werden Arbeiter, Angestellte und Auszubildende und zwar unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden. Als Arbeitnehmer gelten auch die in Heimarbeit Beschäftigten, die in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten.

Keine Arbeitnehmer im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes sind beispielsweise Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft (oHG) oder - in Betrieben einer juristischen Person (z. B. GmbH, AG) - die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist wie Geschäftsführer oder Vorstandsmitglieder.

Weiterhin findet das Betriebsverfassungsgesetz grundsätzlich keine Anwendung auf leitende Angestellte.

2.2 Wahl des Betriebsrats
Frage 1: Muss ich als Arbeitgeber selbst die Initiative ergreifen, um einen Betriebsrat zu installieren?
Der Betriebsrat ist die Vertretung der Beschäftigten gegenüber dem Arbeitgeber. Er wird von den Arbeitnehmern des Betriebs gewählt. Der Arbeitgeber muss und darf in keinem Fall selbst einen Betriebsrat installieren. Die Initiative zur Organisation einer Betriebsratswahl ist ausschließlich Sache der betreffenden Mitarbeiter. Die Kosten der Wahl muss allerdings der Arbeitgeber tragen.

Frage 2: Sind die Arbeitnehmer verpflichtet, einen Betriebsrat zu wählen?
Das Betriebsverfassungsgesetz sieht vor, dass in allen Betrieben mit in der Regel mindestens fünf ständig wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind, Betriebsräte gewählt werden.Der Wortlaut des Gesetzes spricht demnach für einen Zwang zur Errichtung eines Betriebsrats. Gleichwohl kann die Errichtung nicht durchgesetzt werden, wenn die Arbeitnehmer keinen Betriebsrat wollen. Eine gerichtliche Bestellung ist nicht vorgesehen.

Frage 3: Wann muss ein Gesamtbetriebsrat gebildet werden?
Das Betriebsverfassungsgesetz sieht zwingend die Bildung eines Gesamtbetriebsrats vor, wenn ein Unternehmen mehrere Betriebe mit Betriebsräten hat.

Frage 4: Wann ist ein Konzernbetriebsrat zu errichten?
Bestehen in einem Konzern mehrere Gesamtbetriebsräte, muss ein Konzernbetriebsrat gebildet werden.

Frage 5: Wann und wie oft wird ein Betriebsrat gewählt?
Betriebsratswahlen finden alle vier Jahre gleichzeitig in allen Betrieben in der Zeit vom 1. März bis 31. Mai statt. Die nächsten Wahlen müssen im Frühjahr 2006 durchgeführt werden. Mit den Wahlvorbereitungen kann schon vor dem 1. März begonnen werden.

Außerhalb des genannten Zeitraums ist der Betriebsrat zu wählen, wenn

1. mit Ablauf von 24 Monaten, vom Tag der Wahl an gerechnet, die Zahl der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer um die Hälfte, zumindest aber um fünfzig, gestiegen oder gesunken ist,

2. die Gesamtzahl der Betriebsratsmitglieder nach Eintreten sämtlicher Ersatzmitglieder unter die vorgeschriebene Zahl der Betriebsratsmitglieder gesunken ist,

3. der Betriebsrat mit der Mehrheit seiner Mitglieder seinen Rücktritt erklärt hat,

4. die Betriebsratswahl mit Erfolg angefochten worden ist,

5. der Betriebsrat durch eine gerichtliche Entscheidung aufgelöst ist oder

6. im Betrieb ein Betriebsrat bisher nicht bestanden hat.

Wenn außerhalb des vierjährigen Turnus eine Betriebsratswahl stattgefunden hat, sind die Betriebsratsmitglieder lediglich für die Restlaufzeit gewählt. Eine Ausnahme macht der Gesetzgeber dann, wenn die Amtszeit des Betriebsrats zum turnusmäßigen Wahltermin kein Jahr betragen würde. In diesen Fällen ist im übernächsten Zeitraum der regelmäßigen Betriebsratswahlen neu zu wählen.

Frage 6: Muss bei einer Betriebsspaltung ein neuer Betriebsrat gewählt werden?
In diesen Fällen bleibt der Betriebsrat im Amt. Er bleibt zunächst für die Betriebsteile zuständig, für die er bisher die Geschäfte wahrgenommen hat. Der Betriebsrat hat unverzüglich die Neuwahlen durch die Bestellung von Wahlvorständen vorzubereiten. Das Übergangsmandat endet, sobald in den Betriebsteilen ein neuer Betriebsrat gewählt und das Wahlergebnis bekannt gegeben ist, spätestens jedoch sechs Monate nach Wirksamwerden der Spaltung.

Frage 7: Wie viele Mitglieder hat der Betriebsrat?
Der Betriebsrat setzt sich zahlenmäßig wie folgt zusammen:

Für je weitere 500 Arbeitnehmer kommen zwei Betriebsratsmitglieder hinzu.

Frage 8: Welche Besonderheiten gibt es bei der Zusammensetzung des Betriebsrats?
Die bisherige Differenzierung nach Arbeitern und Angestellten (Gruppenprinzip) ist entfallen.

Dafür ist eine Geschlechterquote eingeführt worden. Besteht der Betriebsrat aus mehreren Personen, müssen die Geschlechter entsprechend ihrem zahlenmäßigen Verhältnis im Betriebsrat vertreten sein.

Darüber hinaus soll sich der Betriebsrat möglichst aus Arbeitnehmern der einzelnen Organisationsbereiche und der verschiedenen Beschäftigungsarten der im Betrieb tätigen Arbeitnehmer zusammensetzen.

Frage 9: Mit welchen Folgen ist es verbunden, wenn die zuvor beschriebene Zusammensetzung nicht erreicht wird?
Hinsichtlich der Berücksichtigung der Organisationsbereiche und Beschäftigungsarten dürften bei einem Abweichen keine Rechtsfolgen ausgelöst werden. Die Rechtsfolgen bei Nichteinhaltung der zwingenden Geschlechterquote sind noch ungeklärt.

Frage 10: Wie wird der Betriebsrat gewählt?
Die Betriebsratswahl wird durch einen Wahlvorstand eingeleitet und durchgeführt.

1. Zunächst stellt der Wahlvorstand eine Wählerliste auf und legt sie im Betrieb aus.

2. Als nächsten Schritt hat der Wahlvorstand ein Wahlausschreiben zu erlassen, in dem bestimmte Angaben über die Wahl enthalten sein müssen (beispielsweise Zahl der zu wählenden Betriebsratsmitglieder, Aufforderung zur Einreichung von Wahlvorschlägen, Ort, Tag und Zeit der Stimmabgabe etc.).

3. Der Wahlvorstand muss die aus dem Kreis der Beschäftigten eingereichten Wahlvorschläge in formeller Hinsicht überprüfen.

4. Unverzüglich nach der Wahl hat der Wahlvorstand die Auszählung der Stimmen öffentlich vorzunehmen und das Ergebnis öffentlich bekanntzugeben.

Die Wahl erfolgt unmittelbar und geheim. Es besteht keine Wahlpflicht.

Frage 11: Muss der Arbeitgeber die Durchführung der Betriebsratswahl unterstützen?
Behinderungen oder Beeinflussungen der Betriebsratswahl sind verboten. Zum Beispiel ist die Verweigerung des Arbeitgebers, dem Wahlvorstand die erforderlichen Unterlagen zur Aufstellung der Wählerliste zur Verfügung zu stellen, unzulässig.

Frage 12: Wie wird der Wahlvorstand gebildet?
Der Wahlvorstand besteht in der Regel aus drei wahlberechtigten Arbeitnehmern. Die Zahl kann, wenn es zur ordnungsgemäßen Durchführung der Wahl erforderlich ist, auf eine (ungerade) Zahl erhöht werden.

In Betrieben, in denen ein Betriebsrat besteht, muss der Betriebsrat den Wahlvorstand und dessen Vorsitzenden spätestens zehn Wochen vor Ablauf der Amtszeit bestellen. Besteht acht Wochen vor Ablauf seiner Amtszeit noch kein Wahlvorstand, bestellt ihn das Arbeitsgericht auf Antrag von mindestens drei Wahlberechtigten oder einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft. Gibt es einen Gesamtbetriebsrat, kann auch dieser den Wahlvorstand bestellen. Das Gesetz sieht - allerdings in sich widersprüchlich - unter engen Voraussetzungen auch die Bestellung durch einen Konzernbetriebsrat vor.

In Betrieben ohne Betriebsrat wird der Wahlvorstand in einer Betriebsversammlung von der Mehrheit der anwesenden Arbeitnehmer gewählt. Findet trotz Einladung keine Betriebsversammlung statt oder wählt die Betriebsversammlung keinen Wahlvorstand, so hat ihn das Arbeitsgericht zu bestellen, wenn dies mindestens drei wahlberechtigte Arbeitnehmer oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft beantragen.

Frage 13: Können die Initiatoren eine Mitwirkung des Arbeitgebers verlangen?
Die Initiatoren einer Betriebsratswahl können verlangen, dass der Arbeitgeber an der Einladung zur Betriebsversammlung mitwirkt. Sie sind berechtigt, Anschläge mit der Einladung in den Betriebsräumen anzubringen oder Arbeitnehmern, die nicht regelmäßig in den Betriebsräumen arbeiten oder erreichbar sind, auf Betriebskosten eine Einladung zukommen zu lassen.

Frage 14: Gibt es für Kleinbetriebe Sonderregelungen?
In Kleinbetrieben mit in der Regel fünf bis 50 Arbeitnehmern gilt ein besonderes zweistufiges Wahlverfahren. Auf einer ersten Wahlversammlung wird ein Wahlvorstand gewählt. Eine Woche später wird auf einer zweiten Wahlversammlung der Betriebsrat gewählt (geheim und unmittelbar). Für Wahlvorschläge, die erst in der zweiten Wahlversammlung gemacht werden, ist keine Schriftform erforderlich.

Frage 15: Wer ist wahlberechtigt?
Wahlberechtigt sind die Arbeitnehmer des Betriebs. Das aktive Wahlrecht haben, unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit, alle Arbeitnehmer, die am Wahltag das 18. Lebensjahr vollendet haben, und in der Wählerliste aufgeführt sind.
Wahlberechtigt sind auch die zur Ausbildung Beschäftigten sowie Heimarbeiter und Leiharbeitnehmer, die länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt sind. Das Wahlrecht der Leiharbeitnehmer in ihrem Stammbetrieb bleibt nebenher bestehen.

Frage 16: Wer ist wählbar?
Wählbar sind alle wahlberechtigten Beschäftigten, die sechs Monate dem Betrieb angehören. Auch ausländische Arbeitnehmer und Heimarbeiter, die hauptsächlich für den Betrieb arbeiten, sind wählbar. Die Mitgliedschaft im Wahlvorstand hindert die Wählbarkeit nicht.

Besteht der Betrieb weniger als sechs Monate, so sind abweichend diejenigen Arbeitnehmer wählbar, die bei der Einleitung der Betriebsratswahl im Betrieb beschäftigt sind und die übrigen Voraussetzungen für die Wählbarkeit erfüllen.

Frage 17: Gibt es besondere Schutzrechte für die Initiatoren der Wahl, den Wahlvorstand und die Wahlkandidaten?
Soll in einem Betrieb ein Betriebsrat neu installiert werden, so genießen die Initiatoren von der Einladung zur Betriebsversammlung, auf der ein Wahlvorstand gewählt werden soll, bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses Kündigungsschutz. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund berechtigt ist. Geht die Initiative von mehreren Arbeitnehmern aus, gilt der Kündigungsschutz nur für die ersten drei in der Einladung aufgeführten Arbeitnehmer.

Wird ein Betriebsrat nicht gewählt, besteht der Kündigungsschutz drei Monate vom Zeitpunkt der Einladung an.

Die Kündigung eines Mitglieds des Wahlvorstands ist vom Zeitpunkt seiner Bestellung an, die Kündigung eines Wahlbewerbers vom Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlages an unzulässig.
Der Schutz endet mit der Bekanntgabe des Wahlergebnisses. Über das Kündigungsschutzgesetz erstreckt sich der Kündigungsschutz darüber hinaus auf einen Zeitraum von sechs Monaten nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses. Besonderheiten gelten, wenn Anlass für eine außerordentliche Kündigung besteht.

Frage 18: Werden Jugendliche und Auszubildende durch den Betriebsrat mitvertreten?
Für Jugendliche und Auszubildende sieht das Gesetz eine eigene Vertretung vor. Der Betriebsrat muss die Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung vorbereiten und durchführen.

2.3 Sonderrechte des Betriebsrats
Frage 1: Darf einem Betriebsratsmitglied gekündigt werden?
Mitglieder des Betriebsrats können grundsätzlich nicht gekündigt werden. Eine Ausnahme gilt bei einer Betriebsstilllegung. Ist von der Stillegung nur eine Betriebsabteilung betroffen, sind die dort beschäftigen Betriebsräte in eine andere Betriebsabteilung zu übernehmen, soweit dies aus betrieblichen Gründen möglich ist.

Eine außerordentliche Kündigung wegen schwerer Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten ist auch gegenüber Betriebsratsmitgliedern zulässig. Sie bedarf aber der vorigen Zustimmung des Betriebsrats. Wird diese nicht erteilt, kann der Arbeitgeber sie durch das Arbeitsgericht ersetzen lassen.

Ersatzmitglieder genießen den vollen Schutz des Kündigungsverbots erst, wenn sie zeitweilig (für die Dauer der Vertretung) oder endgültig an die Stelle eines verhinderten oder ausgeschiedenen Betriebsratsmitglieds getreten sind.

Frage 2: Wie lange besteht der Sonderkündigungsschutz?
Das Kündigungsverbot gilt auch noch innerhalb eines Jahres nach Ende der Amtszeit des gesamten Betriebsrats oder des einzelnen Mitglieds.

Frage 3: Müssen Betriebsräte von der Arbeit freigestellt werden?
Betriebsräte nehmen ein unentgeltliches Ehrenamt wahr. Wenn und soweit dies nach Umfang und Art des Betriebes zur ordnungsgemäßen Durchführung der Betriebsratsarbeit erforderlich ist, sind Betriebsräte von ihrer beruflichen Tätigkeit zu befreien. In dieser Zeit ist der Lohn einschließlich der Zuschläge und Zulagen fortzuzahlen. Sofern Betriebsratsmitglieder aus betriebsbedingten Gründen Betriebsratsarbeit außerhalb der Arbeitszeit leisten, haben Sie Anspruch auf einen Ausgleich durch bezahlte Freizeit. Betriebsbedingte Gründe liegen beispielsweise vor, wenn die Betriebsratstätigkeit wegen der unterschiedlichen Arbeitszeiten der Betriebsratsmitglieder nicht innerhalb der persönlichen Arbeitszeit erfolgen kann. Dies gilt auch für Betriebsratsschulungen und ähnliches.
Die Arbeitsbefreiung ist vor Ablauf eines Monats zu gewähren. Ist das aus betriebsbedingten Gründen nicht möglich, muss die aufgewendete Zeit wie Mehrarbeit vergütet werden.

In Betrieben mit 200 oder mehr Arbeitnehmern ist eine bestimmte Anzahl von Betriebsratsmitgliedern von ihrer Tätigkeit ohne Kürzung des Entgelts völlig freizustellen.
Konkret gelten folgende Größenklassen:

In Betrieben mit über 10.000 Arbeitnehmern ist für je angefangene weitere 2.000 Arbeitnehmer ein zusätzliches Betriebsratmitglied freizustellen. Freistellungen können auch in Form von Teilfreistellungen erfolgen, die zusammengenommen nicht die vorstehenden Maximalwerte überschreiten dürfen.

Frage 4: Wer bestimmt, welche Betriebsratsmitglieder von ihrer Tätigkeit freigestellt werden?
Die freizustellenden Mitglieder werden nach Beratung mit dem Arbeitgeber vom Betriebsrat gewählt. Der Betriebsrat gibt die Namen der Freizustellenden dem Arbeitgeber bekannt. Hält der Arbeitgeber die vorgenommene Auswahl für sachlich nicht vertretbar, kann er innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach der Bekanntgabe die Einigungsstelle anrufen, die dann verbindlich entscheidet.

Frage 5: Schützt das Gesetz ein Betriebsratsmitglied vor wirtschaftlichen Nachteilen durch seine Tätigkeit?
Das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit darf nicht geringer bemessen werden, als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung; dies gilt auch für allgemeine Zuwendungen des Arbeitgebers.

2.4 Grundsätze der Zusammenarbeit
Frage 1: Wie soll die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat aussehen?
Das Betriebsverfassungsgesetz schreibt vor, dass Arbeitgeber und Betriebsrat unter Beachtung der geltenden Tarifverträge vertrauensvoll zum Wohl der Beschäftigten und des Betriebs zusammenarbeiten. Dazu gehört gegenseitige Ehrlichkeit und Offenheit.

Maßnahmen des Arbeitskampfes zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat sind unzulässig; der Arbeitgeber darf die Belegschaft nicht aussperren, der Betriebsrat darf keinen Streik ausrufen. Beide haben Betätigungen zu unterlassen, durch die der Arbeitsablauf oder der Frieden des Betriebs beeinträchtigt würde; dies gilt auch für jede parteipolitische Betätigung.

Frage 2: Welche Beteiligungsrechte stehen dem Betriebsrat zu?
Die Bandbreite der Beteiligungsrechte reicht vom Unterrichtungsrecht bis zum zwingenden Mitbestimmungsrecht. Die Beteiligungsrechte werden grundsätzlich umso intensiver, je stärker der einzelne Arbeitnehmer von einer Maßnahme betroffen ist.

Im Einzelnen unterscheidet man folgende Rechte:

• Zwingende Mitbestimmung
  Hauptanwendungsfälle: Soziale Angelegenheiten

• Zustimmungsverweigerung = Vetorecht
  Wichtigster Fall: bestimmte personelle Einzelmaßnahmen

• Beratungs- und Vorschlagsrechte
  Entscheidung obliegt aber dem Arbeitgeber.
  Beispiel: Betriebsänderungen

• Anhörung
  Wichtigster Fall: Kündigung von Arbeitnehmern

• Unterrichtungsrechte

Frage 3: Muss sich der Unternehmer regelmäßig mit dem Betriebsrat treffen?
Nach dem Gesetz müssen sich Arbeitgeber und Betriebsrat mindestens einmal im Monat treffen.
Darüber hinaus hat der Betriebsrat in jedem Kalendervierteljahr zu einer Betriebsversammlung einzuladen.
Der Arbeitgeber muss mindestens einmal im Kalenderjahr auf einer Betriebsversammlung über das Personal- und Sozialwesen des Betriebs und über seine wirtschaftliche Lage berichten.

Frage 4: Kann der Betriebsrat Funktionen an andere delegieren?
Hat ein Betriebsrat neun oder mehr Mitglieder, so bildet er einen Betriebsausschuss. Der Betriebsausschuss führt die laufenden Geschäfte des Betriebsrats. Der Betriebsrat kann dem Ausschuss mit der Mehrheit der Stimmen seiner Mitglieder Aufgaben zur selbständigen Erledigung übertragen; dies gilt nicht für den Abschluss von Betriebsvereinbarungen. Betriebsräte mit weniger als neun Mitgliedern können die laufenden Geschäfte auf den Vorsitzenden des Betriebsrats oder andere Betriebsratsmitglieder übertragen.
In Unternehmen, die über einen Betriebsrat verfügen und mindestens 101 Arbeitnehmer ständig beschäftigten, wobei es auf deren Wahlberechtigung nicht ankommt, muss außerdem ein Wirtschaftsausschuss gebildet werden. Er berät wirtschaftliche Angelegenheiten, insbesondere die wirtschaftliche und finanzielle Lage des Unternehmens, das Produktions- und Investitionsprogramm, Rationalisierungsvorhaben, Fragen des betrieblichen Umweltschutzes und anderes.

Darüber hinaus kann der Betriebsrat weitere Ausschüsse bilden und ihnen bestimmte Aufgaben übertragen.

Außerdem kann der Betriebsrat mit der Mehrheit der Stimmen seiner Mitglieder bestimmte Aufgaben auf Arbeitsgruppen delegieren; dies erfolgt nach Maßgabe einer mit dem Arbeitgeber abzuschließenden Rahmenvereinbarung. Die Arbeitsgruppe kann im Rahmen der ihr übertragenen Aufgaben mit dem Arbeitgeber Vereinbarungen abschließen. Können sich Arbeitgeber und Arbeitsgruppe in einer Angelegenheit nicht einigen, nimmt der Betriebsrat das Beteiligungsrecht wahr.

Frage 5: Kann eine Arbeitsgruppe gegen den Willen des Unternehmers gebildet werden?
Nach dem Wortlaut des Gesetzes steht die Bildung einer Arbeitsgruppe zur Disposition des Betriebsrats. Allerdings soll die Übertragung von Aufgaben an diese Arbeitsgruppe nur nach Maßgabe einer mit dem Arbeitgeber abgeschlossenen Rahmenvereinbarung erfolgen. Offen ist, ob die Arbeitsgruppe auch ohne eine solche Rahmenvereinbarung, in der beispielsweise die Zahl der Teilnehmer, Häufigkeit der Sitzungen, etc. geregelt ist, tätig werden kann. Wichtig ist dies vor allem im Hinblick auf entstehende Kosten.

2.5 Aufgaben und Mitwirkung des Betriebsrats
Frage 1: Welche allgemeinen Aufgaben hat der Betriebsrat?
Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:

• darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden;

• Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen;

• Förderung der Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern;

• Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf;

• Anregungen von Arbeitnehmern und der Jugend- und Auszubildendenvertretung entgegenzunehmen und durch Verhandlung mit dem Arbeitgeber auf Erledigung hinzuwirken;

• Förderung der Eingliederung Schwerbehinderter und anderer schutzbedürftiger Personen;

• Vorbereitung und Durchführung der Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung;

• Förderung der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb;

• Förderung der Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und des Verständnisses zwischen ihnen und deutschen Arbeitnehmern, sowie Beantragung von Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb;

• Förderung und Sicherung der Beschäftigung im Betrieb;

• Förderung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes.

Frage 2: Welche Mitbestimmungsrechte hat der Betriebsrat?
Der Betriebsrat hat, soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht, in folgenden sozialen Angelegenheiten mitzubestimmen:

1. Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb (Beispiele: Torkontrollen, Rauchverbote, Alkoholverbote, Arztbesuche während der Arbeitszeit, Krankmeldungen);

2. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage (Beispiele: zeitliche Lage von Überstunden, Mehrarbeit, Teilzeitarbeit; nicht: Dauer der täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit);

3. vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit (Beispiel: vorübergehende Einführung zusätzlicher Sonntagsarbeit, Kurzarbeit);

4. Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;

5. Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird (Beispiele: Frist und Form von Urlaubsanträgen, Betriebsferien, nicht: Dauer des Urlaubs);

6. Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen (Beispiel: Videoanlagen);

7. Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;

8. Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist (Beispiele: Kantinen, Sportplätze, Sportanlagen, Kindergärten Werkmietwohnungen, nicht: Entscheidung des Arbeitgebers, ob er eine Sozialeinrichtung errichten will);

9. Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;

10. Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;

11. Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;

12. Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen (Beispiele: Zusammensetzung einer Kommission für Verbesserungsvorschläge, Verfahren zur Ermittlung von Prämien);

13. Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt.

Auch hinsichtlich der Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht.

Werden die Arbeitnehmer durch Änderungen der Arbeitsplätze, des Arbeitsablaufs oder Arbeitsumgebung, die den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit offensichtlich widersprechen, in besonderer Weise belastet, so kann der Betriebsrat angemessene Maßnahmen zur Abwendung, Milderung oder zum Ausgleich der Belastung verlangen.

Weiterhin bestimmt der Betriebsrat in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern bei personellen Einzelmaßnahmen wie Einstellung, Umgruppierung, Versetzung, mit.

Der Betriebsrat ist in allen Betrieben, in denen ein Betriebsrat existiert, vor jeder Kündigung zu hören. Der Betriebsrat hat die Möglichkeit, vom Arbeitgeber Entlassung oder Versetzung eines Arbeitnehmers zu verlangen, der den Betriebsfrieden wiederholt ernstlich gestört hat. Außerdem bedarf die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern betriebsverfassungsrechtlicher Organe (z. B. Betriebsratsmitglieder) der Zustimmung des Betriebsrats.

In wirtschaftlichen Angelegenheiten wird die unternehmerische Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers nicht durch die Beteiligungsrechte des Betriebsrats beschränkt. Das Betriebsverfassungsgesetz sieht jedoch vor, dass Belegschaft und Betriebsrat über die wirtschaftliche Lage des Unternehmens vom Arbeitgeber unterrichtet und wichtige unternehmerische Entscheidungen zuvor mit dem Betriebsrat und dem in Großbetrieben bestehenden Wirtschaftsausschuss beraten werden. In Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Betriebsrat bei Betriebsänderungen abgestufte Beteiligungsrechte.

Weiterhin hat der Betriebsrat auch bei der Umwandlung von Unternehmen eine Reihe von Mitbestimmungsrechten.

Frage 3: Welche Aufgaben hat ein Gesamtbetriebsrat?
Der Gesamtbetriebsrat ist zuständig für Fragen, die das Gesamtunternehmen oder zumindest mehrere Betriebe betreffen und die nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können. Voraussetzung für sein Tätigwerden ist also das Erfordernis einer einheitlichen Regelung im Unternehmen oder zumindest für mehrere Betriebe. Die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats erstreckt sich nur auf Betriebe, in denen ein Betriebsrat besteht. Für betriebsratslose Betriebe des Unternehmens fehlt ihm die Legitimation. Der Gesamtbetriebsrat ist den einzelnen Betriebsräten nicht übergeordnet. Jedoch kann der Betriebsrat mit der Mehrheit der Stimmen seiner Mitglieder den Gesamtbetriebsrat beauftragen, eine Angelegenheit für ihn zu behandeln. Er kann sich dabei die Entscheidungsbefugnis vorbehalten.

2.6 Betriebsvereinbarungen
Frage 1: Was ist eine Betriebsvereinbarung?
Betriebsvereinbarungen bieten die Möglichkeit, betriebliche Angelegenheiten durch Vereinbarung zwischen Unternehmensleitung und Betriebsrat zu regeln. Zwingende Voraussetzung einer solchen Vereinbarung ist damit die Existenz eines Betriebsrats. Fehlt ein Betriebsrat, scheidet der Abschluss einer Betriebsvereinbarung von vornherein aus. Regelungen betrieblicher Angelegenheiten können dann nur durch die Aufnahme in die einzelnen Arbeitsverhältnisse erfolgen. Sofern Betriebsvereinbarungen abgeschlossen werden, wirken diese einheitlich und unmittelbar für alle Beschäftigten des Betriebs.

Frage 2: Was kann Inhalt einer Betriebsvereinbarung sein?
Betriebsvereinbarungen müssen sich auf betriebliche Angelegenheiten beschränken. Ausgeschlossen sind damit Inhalte, die üblicherweise in - betriebsübergreifenden - Tarifvereinbarungen geregelt werden, also beispielsweise Entgelthöhe, Urlaubsansprüche, Freistellungsgründe und Kündigungsfristen. Damit soll nicht zuletzt das Nachverhandeln von tariflich vereinbarten Inhalten auf betrieblicher Ebene verhindert werden. Diese Beschränkung gilt unabhängig davon, ob das betreffende Unternehmen überhaupt tarifgebunden ist.

Durch Betriebsvereinbarungen können gesetzlich vorgegebene Mindeststandards wie beispielweise Höchstarbeits- und Pausenzeiten nicht unterschritten werden. Der verbleibende Raum zwischen gesetzlichen Mindeststandards und tariflichen Regelungsinhalten wird häufig genutzt, um Details der betrieblichen Ordnung für alle Beschäftigten einheitlich zu regeln: Beginn und Ende der Arbeitszeit, Pausenregelungen, Auszahlungsmodalitäten des Arbeitsentgelts, Aufstellung von allgemeinen Urlaubsgrundsätzen, Ausgestaltung von Sozialeinrichtungen, Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen und anderes.

Betriebsvereinbarungen definieren betriebliche Mindeststandards; etwa für den Arbeitnehmer bestehende günstigere einzelvertragliche Regelungen bleiben grundsätzlich erhalten und gelten vorrangig.

Frage 3: Unterliegt eine Betriebsvereinbarung gerichtlicher Kontrolle?
Eine Betriebsvereinbarung kann vor Gericht auf die Einhaltung rechtlicher Vorschriften überprüft werden.

Klagebefugt sind neben Arbeitgeber und Betriebsrat unter Umständen auch einzelne Beschäftigte oder eine Gewerkschaft wegen etwaiger Eingriffe in der tarifvertraglichen Regelung vorbehaltene Materien.

2.7 Ausstattung und Finanzierung des Betriebsrats
Frage 1: Wer muss für den Aufwand des Betriebsrats aufkommen?
Die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten trägt der Arbeitgeber. Für Sitzungen, Sprechstunden und die laufende Geschäftsführung hat der Arbeitgeber im erforderlichen Umfang Räume, sachliche Mittel, Informations- und Kommunikationstechnik sowie Büropersonal zur Verfügung zu stellen.

Frage 2: Hat der Betriebsrat einen Anspruch auf Teilnahme an Schulungen auf Kosten des Arbeitgebers?
Betriebsräte haben Anspruch auf die Teilnahme an Schulungsveranstaltungen ohne Minderung des Arbeitsentgelts, wenn dort Kenntnisse vermittelt werden, die für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind. Der Arbeitgeber muss die Kosten derartiger Veranstaltungen erstatten; dies gilt auch für weitere Kosten wie Reise- und Unterbringungskosten etc. Werden die erstattungsfähigen Kosten nicht ausreichend nachgewiesen, kann der Arbeitgeber die Leistung verweigern. Voraussetzung für die Erstattung ist jeweils, dass die dadurch entstehenden Kosten nicht unverhältnismäßig sind. Über die Teilnahme an Schulungsveranstaltungen beschließt der Betriebsrat.

Wo die Missbrauchsgrenze liegt, ist offen und kann nur im Einzelfall geklärt werden.

2.8 Einigungsstelle
Frage 1: Was ist eine Einigungsstelle?
Arbeitgeber und Betriebsrat können zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten, z. B. über Regelungen der betrieblichen Arbeitszeit, der Aufstellung von betrieblichen Grundsätzen der Urlaubsgewährung oder der Ausgestaltung vorhandener betrieblicher Sozialeinrichtungen, eine Einigungsstelle im Betrieb einrichten. Eine gesetzliche Verpflichtung dazu gibt es nicht. Mit einer Einigungsstelle sollen betriebliche Angelegenheiten doch noch auf betrieblicher Ebene geregelt und damit arbeitsgerichtliche Auseinandersetzungen vermieden werden.

Frage 2: Wie wird die Einigungsstelle eingeschaltet?
Soweit eine Einigungsstelle besteht, sind für die Anrufung zwei Konstellationen zu unterscheiden. In den im Betriebsverfassungsgesetz aufgeführten Fällen der sog. erzwingbaren Mitbestimmung (z. B. bezüglich der Freistellung von Betriebsratsmitgliedern oder Mitbestimmung bei Durchführung und Teilnehmerauswahl von betrieblichen Bildungsmaßnahmen) genügt bereits die Anrufung seitens des Arbeitgebers oder des Betriebsrats, um ein Einigungsstellenverfahren zu erzwingen. In diesem Fall ersetzt der Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, ist also verbindlich.

In den anderen Fällen wird die Einigungsstelle nur bei einvernehmlicher Beantragung beider Seiten tätig (sog. freiwilliges Verfahren). Hier ist der Spruch der Einigungsstelle für die Parteien nur bindend, wenn sie sich dem Spruch im Voraus unterworfen haben oder ihn nachträglich angenommen haben.

Frage 3: Wie ist eine Einigungsstelle besetzt?
Die Einigungsstelle besteht aus einer gleichen Anzahl von Beisitzern, die vom Arbeitgeber und Betriebsrat bestellt werden. Arbeitgeber und Betriebsrat müssen sich auf die Zahl der Beisitzer und einen unparteiischen Vorsitzenden einigen. Sofern keine Einigung gelingt, bestimmt das Arbeitsgericht sowohl die Zahl der Beisitzer wie auch den Vorsitzenden.

Frage 4: Wer trägt die Kosten der Einigungsstelle?
Die Kosten der Einigungsstelle trägt allein der Arbeitgeber; hierzu gehört der gesamte Sachaufwand für die Tätigkeit der Einigungsstelle sowie u. U. Kosten für die Vertretung durch Rechtsanwälte oder Sachverständige. Betriebsangehörige Beisitzer erhalten keine gesonderte Vergütung.

2.9 Gewerkschaft
Frage 1: Ist der Betriebsrat ein Organ der Gewerkschaft?
Der Betriebsrat ist kein Organ der Gewerkschaft. Die Aufgaben der Gewerkschaften sind von denen der Betriebsräte klar zu trennen. Die Gewerkschaften vertreten die Interessen ihrer Mitglieder, vor allem gegenüber den Arbeitgeberverbänden. Die Betriebsräte nehmen die Interessen aller Beschäftigten des Betriebs in innerbetrieblichen Angelegenheiten gegenüber dem Arbeitgeber wahr. Gewerkschaften und Betriebsräte sind institutionell voneinander unabhängig.

Frage 2: Darf die Gewerkschaft an den Betriebsratssitzungen teilnehmen?
Ein Beauftragter einer im Betriebsrat vertretenen Gewerkschaft kann an den Sitzungen beratend teilnehmen, wenn ein Viertel der Mitglieder dies beantragt hat.

2.10 Übergang zum neuen Betriebsverfassungsrecht
Frage 1: Wie wirkt sich das neue Gesetz auf bestehende Betriebsräte aus?
Die bestehenden Betriebsräte bleiben in ihrer bisherigen Zusammensetzung im Amt. Eine sofortige Aufstockung oder Neuwahl ist nicht durchzuführen. Im Übrigen ist das neue Betriebsverfassungsgesetz jedoch mit all seinen Regelungen bereits wirksam.

Frage 2: Richtet sich die Zahl der freizustellenden Betriebsratsmitglieder bereits jetzt nach der Neuregelung?
Ja, die Neuregelung ist bereits wirksam. Daher ist jetzt in Betrieben mit 200 Arbeitnehmern ein Betriebsratsmitglied und in Betrieben mit
z. B. 550 Arbeitnehmern noch ein zweites Betriebsratsmitglied freizustellen.